Здесь Вы можете ознакомиться с нашими статьями

Существует огромное количество самых разных вопросов для собеседования, направленных на выявление тех или иных качеств потенциального кандидата. Заранее зная такие вопросы, интервьюеры оказываются подготовленными практически к любой ситуации. Конечно, некоторые вопросы в чем-либо пересекаются по смыслу друг с другом, однако мы составили подборку из 100 наиболее вероятных вопросов на собеседовании с потенциальным сотрудником.

Использовать целый «шквал» вопросов, ограничиться парой-тройкой, спросить о чем-то личном или застать врасплох сложной задачей – всегда решает потенциальный работодатель. Если вопросы действительно трудные либо касаются личной жизни, то работодатель чрезмерно жесток по отношению к вам. Но с несколькими вопросами из предложенного списка вы наверняка столкнетесь. Лучше быть готовым к любой ситуации, не растеряться и найти такой ответ, который удовлетворит ваше возможное начальство. Итак, этот список вопросов именно для вас.

Основные вопросы (задаются практически всегда)

1. Расскажите про себя (где учились, работали).
2. В чем вы видите свои сильные стороны? (Могут попросить назвать 3, 5 или даже 10 своих положительных качеств).
3. Слабые стороны (как вариант – назвать несколько своих недостатков).
4. Почему вы хотите получить именно эту работу (занять эту должность)?
5. На какой должности вы видите себя через пять лет (как вариант – через 2 или 3 года и так далее)?
6. Какой вы видите свою идеальную работу (должность)?
7. Что вас заинтересовало в нашей компании (вопрос №4 затрагивал тему работы и конкретной должности, а данный вопрос касается компании в целом)?
8. Почему мы должны остановить свой выбор именно на вас? Еще вариант: какую пользу вы можете принести нашей компании?
9. Что вас не устраивало не последнем месте работы?
10. Что вас радовало на прошлой работе?
11. Чем вы отличаетесь от остальных соискателей? (Попытка узнать, что вы думаете о других претендентах на данную должность.)
12. Какие у вас были обязанности на предыдущей работе?
13. Почему вы уволились с последнего места работы?
14. Что вы знаете о сфере, в которой работает наша компания?
15. Что вы знаете о нашей компании?
16. Готовы ли вы сменить место жительства?
17. Может у вас появились вопросы, касающиеся нашей компании?


Вопросы, касающиеся оценки поведения потенциального кандидата в различных ситуациях

18. Какой последний проект вы возглавляли на предыдущем месте работы, каков его исход?
19. Приведите пример, когда вы сделали все возможное для достижения успеха в проекте.
20. Опишите момент, когда вас критиковали. Оцените, заслуженно ли это было?
21. Вы работали в команде, когда кто-то работал плохо, и из-за этого работа отдела не выполнялась так, как требовалось. Как вы себя вели?
22. Расскажите о ситуации, когда вам необходимо было связаться с клиентом, но дозвониться не получалось. Как вы себя вели?
23. Назовите свой самый большой недостаток.
24. Что раздражает вас в других людях, как вы справляетесь с этим (сдерживаете себя)?
25. Если бы я был вашим руководителем и попросил вас сделать что-то, на что вы не желали согласиться, что бы вы сделали?
26. Назовите самый трудный период своей жизни, как вы его преодолели?
27. Приведите пример ситуации, в которой вы поступили неправильно. Как потом ее исправили?
28. Как вы справляетесь с конфликтными ситуациями на работе?
29. Если бы вы были на бизнес-ланче и заказали стейк, но его плохо приготовили, что бы вы сделали?
30. Если вы узнаете, что ваша компания нарушает закон, занимается мошенничеством, какими будут ваши действия?
31. Вспомните ваше самое сложное задание, как вы с ним справились (почему не справились)?
32. На что вам было сложнее всего решиться в течение последних двух лет, как вы пришли к этому выводу?
33. Представьте ситуацию: до конца дня вы должны выполнить несколько работ, но ни времени, ни идей по их разрешению нет. Как бы вы справились с этими задачами?

Вопросы по заработной плате

34. Какую зарплату вы хотели бы получать?
35. Какую зарплату вы получали на прошлой работе?
36. Если наша компания будет платить вам указанную вами зарплату, но при этом попросит написать некий план работы на следующий год, что вы скажете?


Вопросы, касающиеся развития, карьерного роста

37. Хотите ли вы построить карьеру (успешно продвигаться по карьерной лестнице, не стоять на месте)?
38. На какой ступени карьерной лестницы вы себя видите в следующем году?
39. Какие цели вы поставите перед собой, получив эту должность?
40. Если бы я попросил совета у вашего последнего руководителя, предоставить вам дополнительное обучение или сразу допустить к работе, что бы он ответил?

Вопросы, касающиеся непосредственно работы

41. Как бы вы укрепили свой авторитет в команде?
42. Сколько времени вам нужно, чтобы влиться в коллектив?
43. Каким вы видите свои первые 30 (60, 90, 180...) дней на новой работе?
44. Если мы выберем вас, опишите свою стратегию работы на первые 90 (30, 60...) дней.

Вопросы, касающиеся непосредственно личности кандидата


45. Опишите свой стиль работы.
46. В какое время суток у вас повышается продуктивность?
47. Опишите идеальное рабочее место (кабинет).
48. Вы хотите быть ведомым (подчиненным) или управленцем (начальником)?
49. Как вы реагируете на критику со стороны руководства (коллег по работе, подчиненных)?
50. Приведите пример своих идей, которые вы уже реализовали, а также тех идей, у которых еще есть потенциал.
51. Какие методы вы используете для самоорганизации?
52. Вы можете заниматься сразу несколькими делами или вы предметно-ориентированный человек?
53. Какими достижениями вы гордитесь?
54. Кто был вашим любимым менеджером и почему?
55. Что вы думаете о вашем предыдущем начальнике?
56. Был ли человек в вашей карьере, который достиг большего, чем вы?
57. С какими людьми (по характеру) вы работаете лучше и почему?
58. Назовите ваше самое большое достижение.
59. Чего вы хотите добиться?
60. Чего вы хотите добиться в конечном итоге (кем стать)?
61. Три положительных отзыва про вас от бывшего начальника.
62. Что плохого мог бы сказать о вас прошлый начальник?
63. Как бы вас описали ваши друзья с помощью трех слов (эпитетов, выражений)?
64. Назовите несколько положительных черт вашего характера.
65. Если вы искали человека на данную должность, то кого бы вы хотели видеть, его черты?
66. Назовите пять слов, которые описывают ваш характер.
67. Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
68. Какой ваш самый большой страх?
69. О чем вы больше всего сожалеете и почему?
70. Что вы считаете самым важным из того, чему вас научили в школе?
71. По чем вы будете скучать с последнего места работы?
72. Какое ваше самое большое достижение за пределами работы?
73. Какими качествами должен обладать хороший лидер? Плохой лидер?
74. Как к лидеру должны относиться подчиненные?
75. Как начальник должен относиться к подчиненным?
76. Как вы смотрите на то, что близкие родственники также являются коллегами по работе?
77. Как бы вы себя чувствовали, работая с теми, кто знает меньше, чем вы?
78. Как вы оцениваете меня как интервьюера?
79. Расскажите мне про себя то, чтобы вы не хотели, чтобы кто-то знал.
80. Скажите мне разницу между хорошим и замечательным.
81. Есть ли у вас машина? Какая?

82. На этот вопрос нет неправильных ответов, но все-таки скажите, если бы вы могли оказаться где угодно в мире прямо сейчас, где бы вы были?
83. Какую последнюю книгу вы прочли?
84. Какие журналы вы читаете?
85. Сохраняете ли вы газеты и журналы прошлых выпусков?
86. Какой самый лучший фильм вы видели в прошлом году?
87. Перечитываете ли вы любимые книги (пересматриваете понравившиеся фильмы)?
88. Что бы вы сделали, если бы выиграли в лотерею?
89. Кто ваши любимые герои (из книг, кинофильмов, спектаклей)?
90. Как вы проводите свободное время?
91. Какое ваше любимое воспоминание из детства?

Вопросы на логику и сообразительность

92. Сколько раз стрелки часов описывают круг по циферблату за день?
93. Как бы вы определили вес без весов?
94. Назовите мне 10 способов использования карандаша, кроме письма.
95. Продайте мне этот карандаш.
96. Если бы вы были животным, то каким?
97. Для чего нужен пух на теннисном мяче?
98. Если бы вы могли выбрать одну из сверхспособностей супергероя, что бы это было и почему?
99. Если бы вы могли избавиться от одной (любой) области (региона) нашей страны, от какой и почему?
100. Закрыв глаза, опишите мне шаг за шагом процесс завязывания шнурков на ботинках.

На деле в компаниях зачастую нечасто уделяют внимание адаптационным процессам. Как правило, все происходит стихийно, непосредственно в рабочем процессе, без всяких адаптационных программ. И казалось бы: а что тут, собственно, плохого? Если приходящие сотрудники и так вроде бы «приживаются» в компании (даже если на полгода), то и к чему нарабатывать что-то дополнительное в части адаптации?
ПРИОБРЕТЕНИЯ ...ИЛИ ПОТЕРИ...
Известно, что поиск и принятие на работу это долговременное и дорогостоящее дело - новый сотрудник компании еще не вышел на свой первый рабочий день, а компания уже затрачивает ради этого значительные средства. Вот почему работодателю нисколько не интересно, чтобы оформленный на работу сотрудник уволился спустя пару месяцев.
Данные статистики, к сожалению, говорят обратное – составляющая увольняющихся в первые три месяца работы наиболее максимальна. Среди основных причин ухода — сложность в общении с новым коллективом и несовпадение ожиданий сотрудника с обязанностями, которые на него накладывает работодатель. При этом вовсе не факт, что уволившийся - плохой сотрудник. Работник может быть великолепным профессионалом, но совершенство в профессиональных навыках отнюдь не гарантия еще и достаточной степени его социальной компетенции.
Нередко «новичок» приходя на предприятие, застает рабочее место не подготовленным, отношение коллег подчеркнуто пренебрежительным, задачи к нему не сформулированы и не определены во времени, результаты работы не измеримы (или хуже того вообще не достижимы). «Руководитель» предоставляет новичку «почетное право» выплывать самостоятельно: вот тебе инструкции, вот тебе регламенты – этого всем хватает! Бери их, изучай, а что непонятно - спрашивай.
Но мы с вами понимаем, что далеко не каждый сотрудник способен уже с первых дней работы самостоятельно определить приоритетные задачи и сроки их выполнения и оперативно находить всю требуемую для продуктивной работы информацию. Принимая во внимание еще и интенсивный темп и разнообразие деловой деятельности по конкретному рабочему месту организации, вопрос еще более усложняется. Добавьте к этому нетерпеливость каждой из сторон: работодатель ожидает от нового работника скорейшей отдачи, он - ощущаемую реализацию своих сокровенных целей (финансовых, профессиональных, карьерных и прочих).
Как просто было бы посчитать, что все сказанное - личные проблемы работника, и компанию (и уж точно непосредственного руководителя) это не касается. Но этими проблемами вновь принимаемых, в реальности, более чем кто-либо еще должны озадачиваться сами компании. Эти нерешенные проблемы становятся в первую очередь потерями компании.
Что есть потери? Это - двукратные, а иногда и многократные, затраты (как финансовые, так и временные) на поиск нового работника. В худшем варианте - утечка ценной информации. Не получает компания кроме сказанного и того самого профессионала, в котором первоначально оказалась у нее потребность, и которому она благодаря успешным поискам сделала предложение о работе. Сменив так подряд нескольких подбираемых сотрудников по одной и той же вакансии, заметно возрастет риск упустить в эффективности по этому участку работы. Как следствие возможно уменьшение продуктивности деятельности целого подразделения организации. Если ситуацию с покидающими вакансию новыми работниками повторить не единожды, организация утратит весомую долю своей репутации на кадровом рынке, возникнут «необъяснимые» трудности в привлечении персонала на вакансии в регионе.
Таким образом, становиться очевидным, что необходимость системы адаптации имеется как для блага новым сотрудникам, так и его руководству.


В ЗАКЛЮЧЕНИЕ…Можно обойтись без адаптации? Можно. Можно вообще обойтись без сотрудников, все сделать самому и не мучить себя подбором и адаптацией персонала. Уж адаптацией точно — вот еще, нянчиться с ними. Тот, кто хочет работать - пусть работает, если пришел. А если что-то не нравится или не получается сразу, то учить мы никого не собираемся, нам нужен готовый специалист. Подаем заявку на подбор нового сотрудника и такого, чтоб с первого дня работал как мои менеджеры. Знакомо? Нет? Но лучше придерживается иных принципы работы с персоналом. Найдите эффективные способы помочь нужным Компании сотрудникам работать с максимальной отдачей для достижения ими нужных Компании результатов. Помогите новичку стать эффективным сотрудником — и потраченное на него время обернется высокими производственными показателями подразделения и новыми достижениями на благо Компании.
Стремитесь к тому, чтобы цели каждого из ваших сотрудников отождествлялись с целями Компании. Основой успеха любой Компании были, есть и будут ее сотрудники.

Не всегда у руководителя есть возможность поощрить сотрудника. Вопрос сводится не к банальным премиям, а гораздо шире. Для некоторых работников карьерный рост является куда более сильным стимулом, чем прибавка к жалованию. Данную проблему можно решить путем передачи части полномочий от руководителя подчиненному.
Передав часть своей власти, вы
- во-первых, выделяете данного сотрудника из общего числа, что уже само по себе является поощрением;
- во-вторых, освобождаете часть своего собственного времени для того, что бы сосредоточить внимание на новых или более важных направлениях работы;
- в-третьих, зачастую, в областях, которые непосредственно касаются рядового сотрудника, он обладает большим объемом информации, что позволяет лучше решать поставленные задачи;
- в-четвертых, сотрудник получает так желаемое им продвижение, пусть неоплачиваемое, но видимое остальными сослуживцами;
- в-пятых, работник старается оправдать оказанное доверие и выполняет свои функции с большим рвением;
Вот реальный пример делегирования на самом низовом уровне иерархии предприятия. Кладовщик передал грузчику обязанность распределять работников в бригады, внутри рабочей смены. Что это дало? Не имея возможности поощрить ценного работника иным способом, кладовщик все же это сделал. Грузчик лучше знал взаимоотношения в коллективе, и смог более рационально распределить комплектовщиков, в зависимости от личных пристрастий и способностей. Как результат - увеличилась скорость комплектования заказов. У кладовщика высвободилось немного времени.
Естественно, на начальном этапе требуется контроль со стороны руководителя. Стоит так же обратить внимание на следующие моменты:
- Является ли делегирование поощрением для данного сотрудника?
- Справится ли сотрудник с возложенными на него обязанностями?
- Каково отношение коллектива к данному сотруднику?

 

Сейчас существует много техник, благодаря которым проходить собеседование стало легче. Техники рассказывают, как надо разговаривать с работодателем, во что одеваться, как правильно отвечать на вопросы и так далее. Работодателю сложнее определить честный ли человек сидит перед ним, особенно если работодатель, или проводящий собеседование не опытный человек.
Часто бывает так, что на собеседование приходит милый и добрый кандидат, готовый выполнять свою работу, полный энтузиазма, желания, идей, а потом на работу выходит тихий, безынициативный работник. Или, наоборот, приходит тихий и скромный человек, а потом становится грубым и агрессивным.
Очень сложно угадать, как характер кандидата раскроется на том или ином рабочем месте, потому что это зависит от работы, которую он выполняет и от его отношения к этой работе, к начальству, к коллегам, от того, как коллеги будут воспринимать нового сотрудника. У человека могут появляться или раскрываться привычки, которые до этого дремали и, конечно, вы не могли их заметить на собеседовании, потому что человек сам не знал, что они у него есть. Но, к сожалению, эти привычки не всегда хорошо влияют на результат работы. Очень важно для каждого работодателя избегать текучки кадров. Текучка кадров никогда не приводит к хорошему результату. Мало того, она может затянуть с собой не только новых сотрудников, которым проще найти замену, но и старых сотрудников, которые десятки лет работают в компании и искать им замену очень сложно и рискованно.
Как же избежать таких рисков? Просто. Необходимо научиться максимально правильно определять потенциал человека на собеседовании, и отсеивать тех, кто хоть как – то не устраивает вас или не вписывается в вашу компанию.
Есть много методов проведения собеседования:
- собеседование проводится при личной встрече с кандидатом на работу. Интервьюер задает вопросы, раскрывающие информацию о биографии кандидата, о том, где он работал раньше, что закончил, почему он уволился, или его уволили из той или иной организации или компании.
Задавая такие вопросы, следите за реакцией кандидата, если он отвечает уверено, быстро, четко, а не льет воду, пытаясь уйти от ответа, значит, ему нечего скрывать, он открыт и готов к беседе.
- некоторые компании просят, чтобы кандидаты приготовили много разных документов о том, где они учились, кем работали причины увольнения, рекомендации, просят заполнять анкеты, которые предоставляет компания. Затем, эти данные обрабатывает специальная комиссия, которая допускает до собеседования тех, кто правильно заполнил все бумаги, предоставил их в срок и чьи анкетные данные соответствуют требованиям и целям компании. То есть, еще до собеседования, кандидат проходит множество процедур.
- некоторые компании приглашают кандидатов к себе, чтобы предложить им пройти специальный тест на компьютере, который нацелен не только на сбор информации о кандидате, но и проверить его интеллектуальные возможности.
В любом случае, собирать данные о кандидатах необходимо заранее, до собеседования. Особенно если собеседование проводит крупная компания, и желающих на эту вакансию десятки человек. Чтобы всех принять, необходимо много времени, смысла тратить лишнее время нет, если можно не подходящих кандидатов отсеять еще до собеседования.

Чтобы подобрать нужного кандидата, интервьюер должен четко представлять характер и профессиональные черты человека, который будет работать на данной должности. Должен знать все тонкости вакантной работы и понимать, какими знаниями, навыками и опытом должен обладать кандидат, чтобы сразу отсеивать тех, кто не подходит тому или иному параметру. Конечно, идеальных людей нет, но необходимо брать тех, кто устраивает работодателя по наибольшему количеству требуемых параметров. Главное, чтобы человек хотел работать, умел слушать и воспринимать критику в свой адрес, и был энтузиастом. Сейчас ценят больше не тех, кто выполняет только то, что ему сказали, а тех, кто может предложить свои решения той или иной проблемы. Такие люди, обычно, быстро добиваются успеха и не идут, а бегут вверх по карьерной лестнице.
Чтобы узнать, умеет ли кандидат на вакансию воспринимать критику, вы можете немного покритиковать какое – то его качество: пунктуальность, инициативность или другое. Но не сильно критиковать, а просто высказать свое мнение, которое будет противоположно мнению кандидата. Вы сможете оценить его реакцию. Некоторые соглашаются, некоторые начинают отстаивать свое мнение, но не жестко, а аргументировано (такие кандидаты самые востребованные среди работодателей, потому что важно, когда человек может не просто высказать свое мнение и бить в грудь, доказывая свою правоту, а, именно, аргументировать свою точку зрения), или же, он будет активно спорить с вами. Вам не нужен человек, который спорит, вам нужен тот, кто сможет аргументировано отвечать за свои поступки.
Необходимо, чтобы помещение, где будет проходить собеседование, было уютным, и важно, чтобы те, кто не имеют отношение к собеседованию, кроме вас и кандидата, не присутствовали. Это должен быть кабинет, где будете сидеть только вы и кандидат. Вам необходимо сидеть за письменным столом, а лучше, на диванчике возле стола, но, не развалившись на нем, а аккуратно присев. Не надо позволять себе или кандидату разваливаться на стуле или в кресле и делать из официального собеседования дружественную беседу. Это не поможет расслабить кандидата, а наоборот, покажет, что вы, как руководитель, относитесь к нему по – братски.
Если вы решили, что берете кандидата на работу, но у вас остались еще вопросы, так и скажите, что вы одобряете прием на работу данного человека, и теперь хотите, будучи руководителем, обсудить необходимые вопросы. Так вы дадите кандидату понять, что он для вас важен, и вы уже готовы приступить с ним к работе прямо сейчас. Если вы через 3 минуты после начала собеседования видите, что кандидат вам не подходит, отпустите его через 15 минут, и скажите всем известную фразу: Мы вам перезвоним.
Не стоит вначале собеседования рассказывать долго о вашей компании. Хватит пары предложений о том, чем вы занимаетесь и все. Кандидат наверняка прочитал о вашей компании всю необходимую информацию, перед тем как идти на собеседование. Так что это будет лишняя информация, и лишняя трата вашего времени и времени кандидата.
Изучите анкету кандидата перед собеседованием, и все данные, которые вам удалось собрать, так вы расположите кандидата к себе и сможете лучше узнать, зачем он пришел к вам в компанию и о его личных качествах и привычках. Почитайте психологию и поведение людей, чтобы вы могли различать, какие эмоции проявляет человек на ваши высказывания и ваши вопросы, тогда вы сможете понять его предпочтения, что поможет вам нарисовать более четкую картину о его личности.

HR-менеджеры – это специалисты по управлению человеческими ресурсами. В нашей стране представителей этой профессии часто называют кадровиками, менеджерами по персоналу, менеджерами по кадрам, специалистами по персоналу и т. д. Не смотря на то, что все эти названия в принципе являются синонимами, всё же термин HR-менеджер более полно отражает всю специфику работы данных специалистов. Дело в том, что название «кадровик» укрепилось в нашем лексиконе ещё со времён Советского Союза, а тогда роль этих специалистов сводилась в основном к заполнению трудовых книжек и оформлению людей на заслуженный отдых.
Хотя в отдельно взятых организациях сфера обязанностей HR-менеджеров может значительно отличаться, тем не менее, бесспорным является то, что их функциональные задачи намного разнообразнее, чем у простых «кадровиков». Кроме кадрового делопроизводства специалисты по управлению человеческими ресурсами занимаются подбором персонала, организуют обучение и переподготовку сотрудников компании. Также эти специалисты осуществляют начисление заработных плат и разработку компенсационных схем, оптимизируют организационную структуру компании. HR-менеджеры занимаются формированием в целом кадровой политики компании.
Различия в наборе выполняемых функций специалистами по персоналу в разных организациях обусловлены такими факторами как размер компании, особенности корпоративной культуры, политика руководства в отношении персонала, а также размером отдела по работе с кадрами. В небольших организациях на HR-менеджера могут взвалить все вышеперечисленные функции, тогда как в больших компаниях существует специализация HR-менеджеров по решению тех или иных вопросов связанных с управлением человеческих ресурсов.
Безусловно, одному специалисту довольно трудно охватить весь спектр задач, стоящих перед ним, так как для этого ему необходимо иметь хорошую подготовку в таких разнообразных областях как:
- педагогика (или хотя бы её основы);
- социология;
- психология;
- научная организация труда;
- производство и управление;
- современные методы оценки персонала и регламентация его функций;
- юриспруденции, касающейся трудового, гражданского и административного права.
Кроме того, HR-менеджер при всём при этом ещё иметь ясное представление о перспективах развития своей организации. Поэтому в крупных компаниях отдел по работе с персоналом может насчитывать до 10 – 15 менеджеров, каждый из которых специализируется в отдельно взятой области управления человеческими ресурсами.


Для успешного выполнения своих обязанностей HR-менеджеры должны обладать не только сугубо профессиональными знаниями, но также иметь ряд личностных качеств. Так как их работа связана с общением, то им необходимо быть хорошими психологами, иметь высокую коммуникабельность. Эти качества необходимы для того, чтобы найти общий язык практически с любым человеком. Собеседникам должно быть комфортно и легко в беседе с HR-менеджером, это позволяет вести доверительные беседы и лучше узнавать о личностных качествах людей.
Часто правильно выбранный стиль поведения HR-менеджером позволяет выходить из трудных ситуаций. Поэтому в его работе совершенно не будет лишним иметь хорошую проницательность и развитую интуицию. При работе с коллективом не обойтись без организаторского таланта и умения налаживать чёткую работу, разделять обязанности и контролировать их выполнение.
На сегодняшний день найти профессионального HR-менеджера, отвечающего вышеперечисленным требованиям чрезвычайно трудная задача. Это объясняется тем, что такая профессия у нас появилась относительно недавно и ещё не так много ВУЗ-ов имеющих факультет "Управление персоналом" и подготавливающих таких специалистов. Однако существует тенденция создания таких факультетов и в скором времени следует ожидать появление на рынке труда всё большего число людей с профильным высшим образованием по управлению персоналом. Официально в государственных учебных заведениях стандарт высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом» был введен только в 2000 году. Поэтому дипломированные специалисты только начинают появляться в нашей стране.
Но до тех пор в HR-менеджеры набирают людей с высшим образованием, которое может быть самым различным: гуманитарным, техническим или экономическим. Большинство работающих сегодня HR-менеджеров заканчивали факультеты психологии. Для приобретения квалификации они проходят кратковременные курсы, тренинги и семинары.
Специалисты тренинговых компаний отмечают тенденцию к восполнению пробелов в знаниях со стороны HR-менеджеров. В организуемых обучающих программах постоянными участниками являются работники отделов по управлению кадрами. Интересно отметить, активность HR-менеджеров средних компаний намного опережает активность их коллег из крупных организаций.
Таким образом, складывается довольно редкая ситуация, когда сотрудник по собственной инициативе прилагает все усилия для повышения своей квалификации, причём часто оплата за обучение осуществляется не работодателем, а самим работником. Объяснение такой популярности к специализированной подготовке в области управления человеческими ресурсами заключается в том, что многие HR-менеджеры сталкиваются с многочисленными проблемами в своей работе, решить которые значительно легче при наличии соответствующих знаний.


Теми же специалистами из тренинговых компаний также отмечена возрастающая заинтересованность HR-менеджеров к западным технологиям управления персоналом. Это связано с тем, что отечественным компаниям приходится проходить путь уже преодолённый несколько десятилетий назад на Западе. Иностранными компаниями накоплен немалый опыт в решение проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами. При этом зарубежные методики не стоят на месте, а продолжают интенсивно развиваться и главная движущая сила прогресса в данном направлении является глобализация.
Развитие отечественного HR-менеджмента сталкивается на своём пути с такой проблемой как косность мышления руководителей высшего звена компаний. Они привыкли рассматривать работников кадровых отделов только как инструмент для подбора персонала, при этом полностью отстраняют их от решения бизнес-задач. При этом на Западе HR-менеджеры активно участвуют в бизнес-процессах и в разработке стратегического планирования в управление персоналом. По этой причине знания получаемые HR-менеджерами на курсах и тренингах бывают часто невостребованными.
Несмотря на все трудности, которые встречает на своём пути HR-менеджмент, большинство экспертов по рынку труда сходятся во мнение, что спрос на данную специальность будет только возрастать год от года. Быстроразвивающиеся компании России осознали важность проблемы качественно подбора сотрудников и управление ими, так как именно человеческий фактор играет на сегодняшний день главную роль в успехе на рынке любой организации. Относительная молодость данной профессии сказывается и на возрастном составе её представителей. Средний возраст рядовых HR-менеджеров в России составляет от 25 до 30 лет, а руководителей отделов по управлению кадрами от 30 до 35 лет. При этом заработная плата рядовых специалистов по кадровому менеджменту колеблется от 600 до 1000 долларов США, а у начальников отдела она составляет около 1500 долларов США.
Подводя итоги можно заключить, что в наше время в России HR-менеджеры являются представителями одной из самых творческих профессий. Это объясняется тем, что в нашей стране нет пока ещё своих традиций кадрового менеджмента, а зарубежные методики пока ещё не совсем освоены или не могут быть полностью применены в условиях Российского бизнеса. Поэтому отечественным HR-менеджерам самим приходится импровизировать и пробовать на практике свои собственные методы управления кадрами.

Давайте рассмотрим по порядку все аспекты адаптации.
1. Организационный аспект. Это получение сотрудником ответов на вопросы такие как:
• Каковы долгосрочные цели и преимущества предприятия?
• Как осуществляется управление предприятием?
• Как налажены бизнес процессы?
• Как происходят собрания и совещания?
• Кто решает проблемы?
• Как устроена компания?
• Решение бытовых проблем?
Это, как правило, те ответы, которые в компании есть, и они должны быть формализованы, сотруднику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с ними.
2. Социально – психологический аспект. Знакомство сотрудника с корпоративной культурой предприятия, установленными стандартами поведения. Это ответ сотрудника на вопрос, какая компания? Каким буду я? Это очень важный аспект, это вхождение в коллектив!
3. Профессиональный аспект. Получение новым сотрудником отсутствующих навыков и знаний в профессиональной деятельности, т.е. «дообучение». Если мы решили на собеседовании, что будем «доучивать» сотрудника, то мы это должны сделать. Организовать курсы, семинары, предложить сотруднику поработать с наставником.
4. Психофизиологический аспект. Приспособление нового сотрудника к не привычному для него режиму труда:
• График работы сдвинут.
• Рабочий день не нормированный.
• Длительные и частые командировки.
• Проектная работа.
• Сменный рабочий график.
Главное понимать сможет ли сотрудник в данном режиме и условиях работать долго и без проблем